AGG: Anspruch auf Entlassung eines Vorgesetzten wegen sexuellen Missbrauchs nur bei Vollbeweis

Rechtsgebiet: Arbeitsrecht

Der Kläger verlangte nach § 12 Abs. 3 i.V.m. §§ 7, 3 AGG die Beendigung des Arbeitsverhältnisses seines früheren Vorgesetzten wegen behaupteten sexuellen Missbrauchs auf einer Dienstreise, hilfsweise dessen Versetzung. Das Arbeitsgericht hielt eine Beendigung bei feststehendem Missbrauch zwar für die einzig ermessensfehlerfreie Maßnahme, sah den Missbrauch aber nicht zur vollen Überzeugung bewiesen (§ 286 ZPO). Ein bloßer Verdacht genüge nicht, um dem Arbeitgeber Kündigung oder Versetzung des anderen Arbeitnehmers aufzugeben. Der Feststellungsantrag zur Nicht-Berichtspflicht wurde mangels Rechtsschutzinteresses als unzulässig angesehen; im Übrigen wurde die Klage abgewiesen.

Abstrakte Rechtssätze

Ein Antrag, den Arbeitgeber zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einem anderen Arbeitnehmer zu verurteilen, ist i.S.d. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO hinreichend bestimmt, wenn die begehrte Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezeichnet ist.

§ 12 Abs. 3 AGG begründet grundsätzlich keinen Anspruch des benachteiligten Arbeitnehmers auf Entlassung eines anderen Arbeitnehmers; der Arbeitgeber hat ein Auswahlermessen hinsichtlich geeigneter und angemessener Maßnahmen und schuldet nur ermessensfehlerfreie Entscheidung.

Ein Anspruch auf eine konkrete Maßnahme nach § 12 Abs. 3 AGG besteht nur, wenn bei objektiver Betrachtung eine rechtsfehlerfreie Ermessensausübung ausschließlich dieses Ergebnis zulässt.

Die Verpflichtung des Arbeitgebers, wegen sexueller Belästigung/sexuellen Missbrauchs gegenüber einem Arbeitnehmer einzuschreiten, setzt voraus, dass die zugrunde liegende Pflichtverletzung zur vollen Überzeugung des Gerichts feststeht; ein bloßer Verdacht begründet regelmäßig keine Pflicht zur Entlassung des Verdächtigten.

Die Glaubhaftigkeit einer Aussage ist im Rahmen des § 286 ZPO hypothesengeleitet anhand der Nullhypothese und unter Heranziehung aussagepsychologischer Realkennzeichen zu prüfen.