Entzug von Homeoffice: Präsenzanordnung Mo–Do wegen Ermessensfehler unwirksam

Arthur Q. N., S.-straße, N01 D.

Kläger

Prozessbevollmächtigte

Rechtsanwälte Z., T.-straße, N02 D.

gegen

P., G., vertreten durch die Vorstandsvorsitzende F. C., diese wiederum vertreten durch den DL. U. X., H.-straße, N03 K.

Beklagte

Prozessbevollmächtigte

M. Rechtsanwälte Steuerberater PartG mbB, A.-straße, N04 K.

hat die 3. Kammer des Arbeitsgerichts K.

auf die mündliche Verhandlung vom 11.02.2026

durch die Richterin am Arbeitsgericht B. als Vorsitzende

und den ehrenamtlichen Richter R.

und die ehrenamtliche Richterin O.

für Recht erkannt:

1. Es wird festgestellt, dass die Weisung der Beklagten, dass der Kläger montags bis donnerstags die Arbeitsleistung im Betrieb zu erbringen hat, unwirksam ist.

2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

3. Die Kosten des Rechtsstreits werden gegeneinander aufgehoben.

4. Der Streitwert wird auf 29.084,40 € festgesetzt.

Einzelfallentscheidung zu Entzug Homeoffice

1. Es wird festgestellt, dass die Weisung der Beklagten, dass der Kläger montags bis donnerstags die Arbeitsleistung im Betrieb zu erbringen hat, unwirksam ist.

2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

3. Die Kosten des Rechtsstreits werden gegeneinander aufgehoben.

4. Der Streitwert wird auf 29.084,40 € festgesetzt.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Weisung der Beklagten, wonach der Kläger derzeit nur noch einen Tag in der Woche außerhalb der Betriebsstätte arbeiten darf.

Der Kläger, der ein schulpflichtiges Kind hat und in D. lebt, ist seit dem 01.04.2014 auf Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 01.04.2014 (Bl. 8 der Akte) als „IT-IC.“ bei der Beklagten tätig. Sein monatliches Bruttogehalt beläuft sich derzeit auf N05 € brutto. Eingruppiert ist er laut Arbeitsvertrag in „Entgeltgruppe 12 Teil I der Entgeltordnung zum TV-L“.

Zuletzt übte er Kläger die Position „AY.“ aus. Diesem Bereich gehören er selbst, seine Vorgesetzte und eine Halbtagskraft an. Zudem wird der Bereich von externen Mitarbeitern unterstützt. Der Kläger arbeitete bis Sommer 2025 zumindest 50 % seiner Arbeitszeit aus dem Homeoffice, insbesondere Montags und Freitags.

Am 04.08.2025 erhielt der Kläger, der im Sommer Urlaub hatte, vom nächsthöheren vorgesetzten OA. folgende Mail:

Hallo …,

ich habe in den letzten 3 Wochen Zeit mit den Externen verbracht, die den Releasewechsel machen. Ich bin über verschiedene Aussagen bestürzt. Dazu mehr, wenn J. wieder da ist, da es sich um katastrophale Führungsschwächen handelt, die sie mitzuverantworten hat.

Bis dahin einige Notmassnahmen:

1. EA ist für dich gestrichen, bis der Releasewechsel in trockenen Tüchern ist.

2. Ich will bis kommenden Freitag einen detaillierten Projektplan sehen (TB hat damit schon angefangen), der die Aufgaben, den Cutover, Tests, Kommunikation an Mitarbeiter, etc. etc. beinhaltet, mit Datum und Verantwortlichkeiten.

3. Bis zum 15.8. will ich das für alle SAP Projekt, die ihr auf der Liste habt.

Aufgrund der desolaten Lage der Abteilung habe ich jeden zusätzlichen Support zurückgestellt.

Danke,

V.

Auch seiner Vorgesetzen, die in der Zeit erkrankt war, wurde mitgeteilt, dass sie ab sofort ihre gesamte Arbeitsleistung in der Betriebsstätte der Beklagten zu erbringen habe.

Der danach erkrankte Kläger, bat im Oktober 2025 darum, ihn zumindest für die nächsten 24 Wochen zur Wahrnehmung von Nachsorgeterminen weiterhin montags und freitags im Homeoffice arbeiten zu lassen. Zwischenzeitlich wurde dem Kläger die Erlaubnis erteilt, freitags im Homeoffice arbeiten. Hinsichtlich der weiteren Tage hält die Beklagte an ihrer Weisung, dass der Kläger in der Betriebsstätte zu erscheinen hat, fest.

Unter dem 25.02.2025 wurde vom aktuellen Dezernenten folgender Ausdruck zum Thema „externes Arbeiten“ für die IT-Mitarbeiter veröffentlicht:

Externes Arbeiten (EA)

Externes Arbeiten ist ein Privileg und setzt eine uneingeschränkte Arbeitsfähigkeit voraus. Folgende Regelungen gelten:

Maximal 50 % der Arbeitszeit im Monat und nicht mehr als drei Tage pro Woche können im externen Arbeiten gearbeitet werden.

Die Zustimmung des direkten Vorgesetzten ist erforderlich und muss schriftlich im Voraus erfolgen.

Externes Arbeiten ist nicht gestattet, wenn Vor-Ort-Termine anstehen.

Eine ausschließliche Nutzung von EA montags und freitags ist nicht zulässig.

EA direkt vor oder nach dem Urlaub ist nicht gestattet.

Die im EA geleistete Arbeitszeit darf die vertraglich vereinbarte Regelarbeitszeit nicht überschreiten. Hier wird im EA maximal die Regelarbeitszeit gebucht.

Externes Arbeiten direkt vor oder nach dem Urlaub ist nicht gestattet.

…

Die Regelungen gelten für alle Mitarbeiter der E. IT. …

Abweichungen von diesen Regelungen sind möglich und bedürfen der ausdrücklichen und schriftlichen Genehmigung durch die Abteilungsleitungen und den IT-Leiter.

Wir wissen, dass viele von Euch eine hohe Arbeitsmotivation zeigen und bereit sind, weit über das notwendige Maß hinaus zu arbeiten. Dennoch ist es unser gemeinsames Ziel, eine gesunde Work-Life-Balance zu fördern und Euch vor gesundheitlichen Risiken wie Überarbeitung und Bumout zu schützen. Diese Regelungen dienen nicht nur der Einhaltung von Gesetzen, sondern auch Eurem Wohlbefinden sowie einer gleichen und transparenten Behandlung aller IT-Mitarbeiter.

…

Euer IT-Management Team

Der Kläger behauptet, dass es überhaupt keinen Anlass für die Streichung der Erlaubnis, im Homeoffice zu arbeiten, gegeben habe. Er verfüge über eine dauerhafte Genehmigung des vorigen Dezernatsleiters, seine Tätigkeit extern wahrzunehmen. Zudem sei die Erbringung der Arbeitsleistung im Homeoffice mit 50 % und insbesondere an den Wochentagen Montag und Freitag mit der unmittelbaren Vorgesetzten abgesprochen gewesen.

Aus seiner Sicht sprechen keinerlei sachliche Gründe für die Anordnung der Beklagten. Er behauptet hierzu, dass die neben ihm und seiner Vorgesetzten einzige weitere beschäftigte Halbtagskraft in dem Bereich zumindest auch extern arbeite. Die externen Mitarbeiter seien ausschließlich „remote“ tätig.

Der Kläger vertritt die Auffassung, dass die Beklagte schon aufgrund seiner gesundheitlichen und familiären Situation und der großen Entfernung zwischen Wohnort und Arbeitsstätte gehalten ist, ihn weiter Montags und Freitags im Homeoffice arbeiten zu lassen. Er behauptet hierzu, dass er derzeit Dienstagabends und Freitagmorgens Reha-Termine am Wohnort wahrnehme und die Maßnahme voraussichtlich verlängert werde. Ab Anfang April 2026 habe er jeweils Montags- und Freitagsabends Termine bei seinem Physiotherapeuten in D.. Die zusätzlichen Fahrtzeiten stellten eine unnötige körperliche Belastung dar.

Er behauptet, dass in der Abteilung „D05.1 - Betriebswirtschaftliche Systeme“ derzeit neun Stellen unbesetzt seien. Die Erledigung der Aufgaben sei vor dem Hintergrund nur aufgrund der hohen Einsatzbereitschaft der Mitarbeiter in diesem Bereich möglich gewesen, wozu auch die Bereitschaft gehört habe, bei Bedarf aus dem Urlaub heraus tätig zu werden. Aus seiner Sicht ist die im August 2025 von der Beklagten als Engpass beschriebene Situation eine Folge der Anordnung des Dezernatsleiters, dass im Urlaub keine Leistungen, die in der Vergangenheit als Überstunden abgerechnet wurden, zu erbringen sind.

Der Kläger beantragt nach Rücknahme im Übrigen:

die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger zu gestatten, jeweils 50% seiner Arbeitszeit im Homeoffice auszuüben.

Hilfsweise wird beantragt:

Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger ab dem 24.11.2025 jeweils zweimal in der Woche montags und freitags für die Dauer seiner Reha-Maßnahme, derzeit absehbar bis Ablauf Mai 2026, zu gestatten, im Homeoffice zu arbeiten.

Er beantragt weiter

festzustellen, dass die Weisung der Beklagten, dass der Kläger lediglich freitags im Homeoffice arbeitet und die übrigen Tage im Betrieb die Arbeitsleistung zu erbringen hat, unwirksam ist.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie behauptet, dass es in der Abteilung, in der der Kläger arbeite, erhebliche Missstände gebe, für die dieser mitverantwortlich sei. So habe es in der Ferienzeit im Sommer 2025 eine erhebliche Unterbesetzung gegeben, als der Kläger in Urlaub war und seine Vorgesetzte erkrankte. Deshalb sei es erforderlich gewesen, dass die auf sich gestellten externen Berater regelmäßig Rücksprache mit dem OA. hielten. Dies habe dazu geführt, dass erhebliche Leistungsdefizite des Klägers bei der Ausübung seiner Tätigkeit erkannt wurden. Hierzu gehörten die mangelhafte Projektsteuerung beim anstehenden SAP-Releasewechsel, insbesondere die fehlende Kommunikation und Koordination mit den externen Beratern und anderen Abteilungen, was zu erheblichen Verzögerungen des Projekts geführt habe. Erschwert werde die Überwachung und Steuerung des Projekts auch durch das Fehlen jeglicher Projektplanung. Dies alles deute auf Führungsschwächen beim Kläger hin. Die Abteilung befinde sich in einer desolaten Lage, die die sofortige Intervention des Dezernatsleiters erforderlich gemacht habe.

Sie behauptet, dass die Anordnung einer Präsenzpflicht für den Kläger und seiner Vorgesetzten zur Stabilisierung des Projekts beitrage, der Kläger seine Führungsaufgaben besser wahrnehmen könne und vor Ort eine bessere Überwachung möglich sei. So sei von Seiten der externen Mitarbeiter geäußert worden, dass sie sich selbst steuerten, weil es vor Ort keine Ansprechpartner gebe.

Die Schilderungen des Klägers zur personellen Situation seien unrichtig. Es seien lediglich zwei Stellen unbesetzt. Ausreichende Unterstützung sei durch den Einsatz diverser externer Mitarbeiter gewährleistet. Die „prekäre Urlaubssituation“ sei aufgrund einer misslungenen Urlaubsplanung der Vorgesetzten des Klägers entstanden, an der dieser auch beteiligt gewesen sei. Es sei zu einem kompletten Ausfall des SAP-Systems gekommen, während kein Mitarbeiter mit SAP-Erfahrung verfügbar gewesen sei. Urlaube seien falsch bewilligt und vorhandene Ressourcen nicht optimal genutzt worden.

Aus ihrer Sicht stehen etwaige Reha-Maßnahmen, die der Kläger durchläuft, der Weisung nicht entgegen, da er die Möglichkeit habe, die Lage der Arbeitszeit im Rahmen der geltenden Gleitzeitregelung selbst zu bestimmen.

Unabhängig hiervon sind der Antrag zu 1 und der Hilfsantrag aus Sicht der Beklagten unbestimmt und damit unzulässig.

Zudem vertritt sie die Auffassung, dass der Kläger sich auf die Regelungen zum externen Arbeiten als Grundlage für seine Forderung nicht berufen könne, da diese als reine Information zu werten seien. Eine Erklärung mit Bindungswirkung habe die Beklagte ersichtlich nicht abgeben wollen, wie schon die Verwendung des Begriffs „“Privileg“ zeige. Zudem verlange der Kläger eine Verteilung der Homeoffice-Tage, die die Regelung gerade ausschließe.

Wegen der weiteren Einzelheiten des zugrundeliegenden Sachverhaltes sowie des widerstreitenden Sachvortrages und der unterschiedlichen Rechtsauffassungen der Parteien wird auf den Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze sowie die zu den Akten gereichten Unterlagen und die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

A. Die Klage ist hinsichtlich des Antrags zu 1) begründet, hinsichtlich des Hilfsantrags bereits unzulässig und hinsichtlich des in der Kammersitzung gestellten Hauptantrages begründet.

I. Der auf die Verpflichtung der Beklagten gerichtete Antrag, „dem Kläger zu gestatten, jeweils 50 % seiner Arbeitszeit im Homeoffice auszuüben“, ist zulässig. Insbesondere genügt er dem Bestimmtheitsgebot des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

1. Nach dieser Vorschrift muss die Klageschrift die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Streitgegenstand und Umfang der gerichtlichen Prüfungs- und Entscheidungsbefugnis müssen klar umrissen sein (BAG, Urteil vom 09. Juli 2013 - 1 ABR 17/12; 26. Juli 2012 - 6 AZR 221/11; 19. März 2003 - 4 AZR 271/02). Die klagende Partei muss eindeutig festlegen, welche Entscheidung sie begehrt. Ansonsten droht bei einer stattgebenden Entscheidung Unklarheit über den Umfang der Rechtskraft, der zu einer Verlagerung des Streits der Parteien in die Voll­streckung führen würde. Diese Anforderungen an die Bestimmtheit sind dann erfüllt, wenn der Antrag durch Auslegung, insbesondere unter Heranziehung der Klageschrift und des sonstigen Vorbringens des Klägers, hinreichend bestimmt ist (BAG, Urteil vom 09. Juli 2013 - 1 ABR 17/12; 26. Juli 2012 - 6 AZR 221/11; 10. Mai 2005 - 9 AZR 230/04; 06. Mai 2003 - 1 ABR 13/02; 09. Oktober 2002 - 5 AZR 160/01; 01. Oktober 2002 - 9 AZR 215/01).

2. Das Verlangen des Klägers ist eindeutig. Er begehrt die Erlaubnis der Beklagten, die Hälfte seiner Arbeitszeit von zu Hause aus arbeiten zu dürfen. Dass der Antrag keine weiteren Konkretisierungen betreffend die Verteilung der Lage der Arbeitszeit enthält, ist für die Bestimmtheit des Antrages unschädlich. Es macht im Gegenteil deutlich, dass der Kläger mit seinem Hauptantrag, anders als mit dem Hilfsantrag, keine Festlegung bestimmter Homeofficetage verlangt. Der Antrag bezieht sich allein auf den Umfang, in dem das Arbeiten von zu Hause aus erlaubt werden soll.

3. Es ließe sich noch diskutieren, ob der Kläger seinen Antrag dahingehend hätte konkretisieren müssen, ob er die wöchentliche, monatliche oder ggf. sogar jährliche Arbeitszeit meint. Insoweit erschien es der Kammer mit Blick auf den Inhalt der „Regelung“ aus Februar 2025, auf die er sich in erster Linie beruft, klar erkennbar, dass die monatliche Arbeitszeit gemeint ist, da in deren Ziffer 1 von „maximal 50 % der Arbeitszeit im Monat“ die Rede ist.

II. Der Antrag ist allerdings unbegründet. Einen Anspruch darauf, dass ihm die Beklagte erlaubt, die Hälfte seiner Arbeitszeit im Homeoffice bzw. „extern“ zu arbeiten, wie es bei der Beklagten heißt, besteht nicht.

1. Aus dem Arbeitsvertrag ergibt sich ein solcher Anspruch unstreitig nicht. Er lässt sich entgegen der Auffassung des Klägers auch nicht aus der an die IT-Mitarbeiter gerichteten Mitteilung des vorgesetzten Dezernenten herleiten. Diese Mitteilung ist keine Gesamtzusage, die geeignet wäre, einen Anspruch des Klägers zu begründen.

a) Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Willenserklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen. Einer ausdrücklichen Annahme des in einer Gesamtzusage enthaltenen Antrags iSv. § 145 BGB bedarf es nicht. Das in der Zusage liegende Angebot wird gemäß § 151 Satz 1 BGB angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags. Die Arbeitnehmer - auch die nachträglich in den Betrieb eintretenden - erwerben damit einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen. Dabei wird die Gesamtzusage bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber Arbeitnehmern in einer Form verlautbart wird, die die einzelnen Beschäftigten typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen (BAG, Urteil vom 29. April 2025 - 9 AZR 37/24; 20. August 2014 - 10 AZR 453/13 ).

b) Ob es sich bei einer Erklärung um eine Gesamtzusage handelt und welchen Inhalt diese hat, ist durch Auslegung zu ermitteln. Als Allgemeine Geschäftsbedingung ist eine Gesamtzusage nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von rechtsunkundigen, verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden wird, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders (BAG, Urteil vom 29. April 2025 - 9 AZR 37/24; 30. Januar 2019 - 5 AZR 450/17; 3. August 2016 - 10 AZR 710/14).

c) Aus der Mitteilung des Dezernenten an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im IT-Bereich lässt sich schon nicht herauslesen, dass eine Erklärung mit Rechtsbindungswillen in Form eines Leistungsversprechens abgegeben wurde. Vielmehr enthält die Mitteilung lediglich Leitlinien, die bei einer etwaigen Gewährung von Homeoffice-Arbeit zu beachten sind.

aa) Die Mitteilung beginnt einleitend damit, dass „externes Arbeiten“ als ein Privileg bezeichnet wird. Die Definition des Wortes Privileg ist laut Duden ein Sonderrecht, das nur einer einzelnen Person oder Gruppe zusteht. Die Aussage ist aber nicht, dass den IT-Beschäftigten ein Sonderrecht übertragen oder zugesprochen wird, sondern dass Arbeiten im Homeoffice ein Privileg darstellt. Dies ist für ein Krankenhaus zunächst einmal zutreffend, da die Mehrheit der Beschäftigten, deren Aufgabe die Behandlung und Pflege am Patienten ist, diese Möglichkeit nicht hat.

bb) Es folgt der Hinweis, dass Arbeiten im Homeoffice „uneingeschränkte“ Arbeitsfähigkeit voraussetzt. Die Unterbringung dieses Hinweises im Einleitungssatz vor der Aufzählung der „Regelungen“, die gelten sollen, zeigt, dass es hier nicht um die Normierung der rechtlichen und tatsächlichen Voraussetzungen für die Gewährung von Homeoffice-Tagen geht. Die Betonung, dass uneingeschränkte Arbeitsfähigkeit vorliegen muss, ist deshalb dahingehend zu verstehen, dass die Gewährung von Homeoffice voraussetzt, dass der oder die Beschäftigte auch in der Lage sein muss, ihre Arbeitsleistung an der Betriebsstätte zu erbringen, womit klargestellt wird, dass die Gewährung von Homeofficetagen zumindest im Rahmen einer Absprache zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem nicht als Instrument dienen soll, um auftretende Störungen aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen einer oder eines Beschäftigten zu beseitigen.

cc) Dass die folgenden „Regelungen“ nicht als Willenserklärung mit Rechtsbindungswillen zu verstehen sind, ergibt sich daraus, dass die folgenden Absätze überhaupt keine Regelungen enthalten, unter welchen Voraussetzungen ein etwaiger Anspruch auf Gewährung von Homeofficetagen bestehen soll. Ebenso wenig lässt sich dem Text ein klar definierbares Leistungsversprechen entnehmen. Es ist die Rede von „maximal“ 50 % Homeoffice. Es wird also eine Obergrenze genannt, die genehmigungsfähig ist, aber nicht, in welchem Umfang ein Anspruch auf Genehmigung von Heimarbeitstagen bestehen soll. Ähnliches gilt für die folgenden Reglungen, die im Wesentlichen erläutern, was alles nicht möglich sein soll, wie das regelmäßige Arbeiten von zu Hause aus vor und nach einem Wochenende oder der Arbeitsantritt nach einem Urlaub im Homeoffice.

dd) Hinzu kommt, dass klar festgeschrieben wird, dass die Erbringung der Arbeitsleistung von zu Hause aus von der schriftlichen Genehmigung des oder der jeweiligen Vorgesetzten abhängt. Dies berücksichtigt der Kläger mit seinem Antrag zwar in der Form, dass er nicht geltend macht, bereits einen Anspruch auf Arbeiten im Homeoffice zu haben, sondern selbst davon ausgeht, dass es hierzu noch einer Zustimmungserklärung durch die Beklagte bedarf, wenn die „Gestattung“ von Homeofficetagen verlangt wird. Gleichwohl lässt sich hieran ablesen, dass das Verständnis des Klägers vom Inhalt und der Bedeutung der Mitteilung der Beklagten nicht frei von Widersprüchen ist. Wenn die Beklagte eine Leistung versprechen und damit einen Anspruch begründen wollte, gibt es nichts mehr, was von der Vorgesetzten des Klägers zu genehmigen gewesen wäre. Umgekehrt wird durch den Genehmigungsvorbehalt deutlich gemacht, dass es der oder die Vorgesetzte ist, die entscheidet, ob und in welchem Umfang sie dem geführten Mitarbeiter gestattet, extern zu arbeiten, wobei die vom übergeordneten Vorgesetzten gesetzten Rahmenbedingungen zu beachten sind. Das bedeutet wiederum, dass die Beklagte gerade nicht ihr einseitiges Leistungsbestimmungsrechts hinsichtlich des Orts der Erbringung der Arbeitsleistung abgeben und einen einklagbaren Anspruch auf Homeoffice in einem bestimmten Umfang begründen wollte.

ee) Für den fehlenden Rechtsbindungswillen hinsichtlich der Begründung eines Anspruchs auf Homeoffice spricht auch das völlige Fehlen von Kriterien bzw. Voraussetzungen, von denen die Genehmigung des oder der Vorgesetzten abhängen soll. Das würde bedeuten, dass unabhängig von den Aufgaben des Beschäftigten und den betrieblichen Interessen, die ggf. für eine Erbringung der Arbeitsleistung an einem bestimmten Ort sprechen, sich die Arbeitgeberin verpflichten wollte, allen ihren IT-Mitarbeitern externes Arbeiten in einem nicht näher spezifizierten Umfang zu erlauben. Es muss auch dem Kläger als einem „verständigen und redlichen“ Vertragspartner klar sein, dass die Beklagte ihren IT-Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nicht anbietet, im Homeoffice arbeiten zu dürfen, ohne dass es irgendeine Rolle spielt, ob und inwieweit sich dies mit betrieblichen Interessen vereinbaren lässt.

3. Der Kläger kann den Anspruch auch nicht darauf stützen, dass ihm durch seine Vorgesetzte „seit Jahren“ die Tätigkeit im Homeoffice „im Rahmen der Regelung“ gewährt worden sei, weshalb er auf Grundlage einer betrieblichen Übung einen Anspruch darauf habe, 50 % seiner Arbeitszeit im Homeoffice arbeiten zu dürfen.

a) Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen der Arbeitgeberin zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmerinnen schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus einem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten der Arbeitgeberin, das von den Arbeitnehmerinnen in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Dabei ist für die Entstehung eines Anspruchs entscheidend, wie die Erklärungsempfängerin die Erklärung oder das Verhalten der Arbeitgeberin nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen musste und durfte. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung kann nur entstehen, wenn keine andere kollektiv- oder individualrechtliche Anspruchsgrundlage für die Gewährung der Vergünstigung besteht. Er entsteht demnach nicht, wenn die Arbeitgeberin zu den zu ihrer Begründung angeführten Verhaltensweisen durch andere Rechtsgrundlagen verpflichtet war oder sich irrtümlich zur Leistungserbringung verpflichtet glaubte. Wenn die Arbeitgeberin die Leistungen für die Arbeitnehmerinnen erkennbar aufgrund einer anderen und sei es auch tatsächlich nicht bestehenden Rechtspflicht hat erbringen wollen, können diese nicht davon ausgehen, ihnen solle eine Leistung auf Dauer unabhängig von dieser Rechtspflicht gewährt werden (BAG, Urteil vom 21. Mai 2025 - 4 AZR 155/24; 27. April 2022 - 4 AZR 262/21; 11. Juli 2018 - 4 AZR 444/17).

b) Dies Argumentation ist schon deshalb nicht überzeugend, da sie nicht zum Antragsziel, der Gewährung einer Erlaubnis zum Arbeiten im Homeoffice, passt. Konsequent wäre an dieser Stelle die Geltendmachung eines entsprechenden Beschäftigungsanspruchs und nicht die Erteilung einer Genehmigung, die auch nach dem Vortrag des Klägers nicht Gegenstand einer etwaigen betrieblichen Übung ist.

c) Zum anderen ergibt sich schon aus dem Vortrag des Klägers nicht, welche Verhaltensweise sich wiederholt haben soll. Geschildert wird eine Verhaltensweise des Klägers in der Vergangenheit, zumindest teilweise oder größtenteils im Homeoffice gearbeitet zu haben und dies wohl auch regelmäßig montags und freitags. Aus einem Verhalten des Klägers lassen sich aber keine Willenserklärungen der Beklagten, die Ansprüche des Klägers begründen könnten, herauslesen. Der Kläger behauptet hierzu nur, dass die bisherige Handhabung mit der direkten Vorgesetzten so abgesprochen gewesen sei. Dabei bleibt aber unscharf, welche Handhabung das gewesen sei soll. Eine sich seit Jahren im Rahmen der aufgestellten Regelungen bewegende Handhabung kann dies nicht gewesen sein, denn dass er genau 50 % seiner Arbeitszeit im Homeoffice gearbeitet hat und die gesetzten Grenzen zur Verteilung der Heimarbeitstage berücksichtigt wurden, behauptet er selbst nicht. Zudem stammt die vom Kläger herangezogene Mitteilung aus Februar 2025, so dass die Gewährung von Heimarbeit in einem bestimmten Umfang unmöglich „seit Jahren auf Grundlage“ der Regelung erfolgt sein kann.

d) Und schließlich steht der Heranziehung eines Anspruchs aus betrieblicher Übung schon im Grundsatz entgegen, dass selbst dann, wenn die Vorgesetzte des Klägers diesem wiederholt erlaubt oder es zumindest geduldet hat, dass er in welchem Umfang und an welchen Tagen auch immer extern arbeitet, ein Verhalten fehlt, das als Willenserklärung zur Gewährung einer Vergünstigung oder Leistung verstanden werden kann. Denn wie bereits ausgeführt, gibt es keine belastbaren Anhaltspunkte dafür, dass Erklärungen der die Arbeitgeberin vertretenden Vorgesetzten etwas anderes sind als die klassische Ausübung des Direktionsrechts nach § 106 GewO.

4. Der Kläger kann den Anspruch auch nicht erfolgreich darauf stützen, dass sich durch die jahrelange Gewährung von Homeofficetagen das Direktionsrecht der Beklagten in irgendeiner Form konkretisiert hat.

a) Arbeitspflichten können sich, ohne dass ausdrückliche Erklärungen ausgetauscht werden, nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren. Eine Konkretisierung der Leistungspflicht des Arbeitnehmers im Wege stillschweigender Vertragsergänzung setzt jedoch voraus, dass über den bloßen Zeitablauf hinaus weitere Umstände vorliegen, die ein schutzwürdiges Vertrauen des Arbeitnehmers auf Beibehaltung des bisherigen Leistungsinhalts für die Zukunft begründen. Denn der Arbeitseinsatz ist ein tatsächliches Verhalten, dem nicht notwendig ein bestimmter rechtsgeschäftlicher Erklärungswert in Bezug auf den Inhalt des Arbeitsverhältnisses zukommt (BAG, Urteil vom 26. September 2012, 10 AZR 336/11; 17. August 2011, 10 AZR 202/10; 24. Januar 2001 - 5 AZR 411/99; 07. Dezember 2000, 6 AZR 444/99; 24. November 1993 - 5 AZR 206/93; 11. Juni 1958 - 4 AZR 514/55; LAG Hamm (Westfalen), Urteil vom 18. Januar 2023 - 3 Sa 672/22).

b) Hieraus folgt unmittelbar, dass eine jahrelange Handhabung bezüglich der Gestattung externen Arbeitens, die auch noch Ausnahmesituationen wie die pandemische Lage umfasst, nicht ohne Weiteres dazu führt, dass die Arbeitgeberin ihr Recht, den Ort zu bestimmen, an dem die Arbeitsleistung zu erbringen ist, verliert. Und besondere Umstände, die hierfür sprechen könnten, schildert der Kläger gerade nicht. Er spricht lediglich von einer langjährigen gleichbleibenden Handhabung, ohne diese genau zu spezifizieren.

5. Und schließlich kann der Kläger einen Anspruch auf Gewährung von Heimarbeitstagen im Umfang von 50 % seiner monatlichen Arbeitszeit auch nicht auf den Gleichbehandlungsgrundsatz stützen.

a) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet sowohl die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage als auch die sachfremde Differenzierung zwischen Arbeitnehmern einer bestimmten Ordnung. Eine Differenzierung ist sachfremd, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt, wenn also für eine am Gleichheitsgedanken orientierte Betrachtungsweise die Regelung als willkürlich anzusehen ist (BAG, Urteil vom 07. November 2002 - 2 AZR 742/00; BVerfG vom 15. Oktober 1985 - 2 BvL 4/83; LAG Köln, Urteil vom 14. Juni 2022 - 4 Sa 735/21).

b) Hierfür hätte der Kläger in einem ersten Schritt darlegen müssen, zwischen wem die Beklagte eine sachfremde Differenzierung vorgenommen haben soll. In seinem Bereich werden exakt drei Festangestellte beschäftigt, von denen zwei - er und seine Vorgesetzte - bis auf Weiteres die Anweisung erhalten haben, „vor Ort“ zu arbeiten, wobei diese Weisung für den Kläger schon gar nicht mehr aktuell ist, da ihm unstreitig ein Heimarbeitstag gewährt wird.

c) Es fehlt auch eine hinreichende Darlegung, nach welcher „Ordnung“ die Beklagte ansonsten Homeofficetage gewährt. Der Verweis auf die im Schreiben aus Februar 2025 aufgestellten Rahmenbedingungen genügt hierfür nicht, denn diese besagen im Wesentlichen, welche Konditionen bei der Gewährung von Homeofficetagen gerade ausgeschlossen sind und nicht, nach welchen Grundsätzen eine Gewährung in welchem Umfang erfolgt.

III. Der aufgrund der Zurückweisung des Antrags zu 1) zur Entscheidung anfallende Hilfsantrag, gerichtet auf die Gewährung zweier Homeofficetage „ab dem 24.11.2025“ jeweils montags und freitags „für die Dauer seiner Reha-Maßnahme, derzeit absehbar bis Mai 2026“, ist bereits unzulässig, weil unbestimmt.

1. Das gilt insbesondere für den Zeitraum, für den der Kläger die Erlaubnis haben möchte, jeweils montags und freitags im Homeoffice zu arbeiten. So stellt sich die Frage, wie die Beklagte dem Kläger rückwirkend - der im Antrag genannte 24.11.2025 lag zum Ende der mündlichen Verhandlung mehr als zwei Monate zurück - Heimarbeitstage gewähren soll.

2. Ebenfalls unklar geblieben ist, ob und inwieweit die Gewährung zweier Homeofficetage davon abhängen soll, an welchen Tagen er Behandlungstermine in einer physiotherapeutischen Praxis im Rahmen einer Reha-Maßnahme wahrnimmt. Zum einen begründet er den Hilfsantrag damit, dass er darauf angewiesen sei, dass er an den Behandlungstagen von zu Haus arbeiten könne. Dies nahm er jedoch nicht zum Anlass, den Antrag in der mündlichen Verhandlung umzustellen, obwohl er nach eigenem Vortrag derzeit dienstags und freitags in Behandlung ist. Vielmehr legte er eine Bescheinigung vor, aus der sich ergibt, dass der Kläger „ab dem 03.04.2026“ montags und freitags am „Reha-Sport“ teilnimmt. Dies scheint die Grundlage dafür zu sein, dass er nun doch auf eine Gewährung eines Homeofficetages immer montags angewiesen sei. Es wurde aber nicht klargestellt, dass die von der Beklagten verlangte „Gestattung“ ab dem 03.04.2025 erfolgen soll, oder, falls er nicht so verstanden werden wollte, auf welchen Sachverhalt er einen etwaigen aktuellen Anspruch auf Homeoffice montags und freitags stützt.

3. Offen geblieben ist auch, wann die Verpflichtung zur Gewährung der beiden Wochentage Montag und Freitag als Homeofficetage enden soll. Die Formulierung „derzeit absehbar bis Mai 2026“ ist sicherlich nicht geeignet, diesen Zeitraum zu bestimmen. Aber auch die Formulierung „für die Dauer der Reha-Maßnahme“ ist nicht bestimmt. Der Kläger führt hierzu aus, dass ihm vom Rentenversicherungsträger „eine Nachsorge zur Verbesserung seines Gesundheitszustandes“ zugesagt worden sei. Ursprünglich hieß es, die Nachsorge finde „montags und freitags auf Schalke“ statt, dann waren es, wie erwähnt, der Dienstag und der Freitag und zukünftig soll es bei einem anderen Anbieter in D. wieder der Montag und der Freitag sein, an dem die „Nachsorge“ bzw. die „Reha-Maßnahme“ stattfindet. Was genau Gegenstand der „Nachsorge“ bzw. der „Reha-Maßnahme“ ist und wann diese beendet ist, wird mit dem Antrag gerade nicht verdeutlicht. Ursprünglich war die Rede von 24 Wochen gerechnet ab dem 21.11.25, zuletzt von Mai 2026, wobei eine Festlegung mit der Formulierung „derzeit absehbar“ gerade vermieden wird. Insoweit wendet die Beklagte zutreffend ein, dass bei einer antragsgemäßen Verurteilung für sie gar nicht erkennbar wäre, wann sie davon ausgehen darf, ihrer Verpflichtung vollständig nachgekommen zu sein.

IV. Der erstmals im Kammertermin gestellte Antrag ist hingegen zulässig.

1. Nach § 256 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Zwar können nach § 256 Abs. 1 ZPO nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich jedoch nicht notwendig auf das Rechtsverhältnis als Ganzes erstrecken. Sie kann sich auch auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (BAG, Urteil vom 30. November 2016 - 10 AZR 673/15; 15. August 2006 - 9 AZR 571/05; 27. Oktober 2005 - 6 AZR 123/05).

2. Dies ist der Fall, wenn über die Wirksamkeit einer vom Arbeitgeber unter Berufung auf sein Direktionsrecht getroffenen Maßnahme gestritten wird. Die Maßnahme, gegen die der Kläger sich zur Wehr setzt, ist die Weisung des Dezernatsleiters, künftig ausschließlich in der Betriebsstätte die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, die zwischenzeitlich auf die Anordnung zur Arbeit „vor Ort“ von montags bis donnerstags abgeschwächt worden ist. Da die Beklagte ein entsprechendes einseitiges Leistungsbestimmungsrecht für sich in Anspruch nimmt, besteht auch das für einen Feststellungsantrag erforderliche Rechtsschutzinteresse.

3. Hinsichtlich der Bestimmtheit des Antrags bestehen auch keine Bedenken. Das Gericht erachtete die im Kammertermin gewählte Umschreibung der angegriffenen Weisung „lediglich freitags im Homeoffice…und die übrigen Tage im Betrieb“ zu arbeiten, etwas missverständlich. Sie lässt die Auslegung zu, dass der Kläger sich auch gegen die Erlaubnis, freitags von zu Hause aus arbeiten zu dürfen, richtet. Deshalb wurde bei der Tenorierung eine abweichende Formulierung gewählt, die das für alle Beteiligten klar erkennbare Ziel, dass die Unwirksamkeit der Anordnung, montags bis donnerstags in der Betriebsstätte arbeiten zu müssen, festgestellt wird, wiedergibt.

V. Der Antrag ist auch begründet. Die Beklagte hat ein nachvollziehbares Interesse bei der Ausübung ihres Direktionsrechts zur Bestimmung des Arbeitsorts nicht hinreichend dargelegt, weshalb die Weisung ermessensfehlerhaft und damit unwirksam ist.

1. Dass die Beklagte sich mit ihrer Weisung, dass der Kläger „ab sofort“ ausschließlich bzw. aktuell an vier von fünf Arbeitstagen im Betrieb arbeiten soll, innerhalb des ihr nach § 106 GewO zustehenden Direktionsrechts bewegt, ist bereits ausgeführt. Dieses einseitige Leistungsbestimmungsrecht unterliegt allerdings einer Ausübungskontrolle, ob die konkrete Weisung billigem Ermessen entspricht. Dem Arbeitgeber als Inhaber des Weisungsrechts verbleibt bei dessen Ausübung grundsätzlich ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum, für dessen Einhaltung er die Darlegungs- und Beweislast trägt. Erforderlich ist eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Ob die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle, wobei es nicht auf die vom Arbeitgeber angestellten Erwägungen, sondern darauf ankommt, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung den gesetzlichen Anforderungen genügt. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle ist der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hatte (BAG, Urteil vom 30. November 2022 - 5 AZR 336/21; 10. August 2022 - 5 AZR 154/22; 24. Oktober 2018 - 10 AZR 19/18).

2. Im ersten Schritt zunächst einmal nachvollziehbar war für das Gericht die Schilderung der Beklagten, dass der OA. im Sommer 2025, als der Kläger und seine Vorgesetzte gleichzeitig urlaubs- bzw. krankheitsbedingt abwesend waren, den Eindruck gewonnen hatte, dass der Bereich, in dem der Kläger arbeitet, organisatorisch nicht gut aufgestellt ist. An der Stelle sei klargestellt, dass eine Arbeitgeberin selbstverständlich ein schutzwürdiges betriebliches Interesse hat, die Arbeitsabläufe in ihrem Haus zu überprüfen und zu bewerten. Die Ausführungen des Klägers dazu, dass der vom Vorgesetzten gewonnene Eindruck ein falscher sei, sind vor dem Hintergrund nicht erheblich. Er macht deutlich, dass er die Ursachen für etwaige Störungen und Probleme bei deren Beseitigung in seiner Abwesenheit zum Teil darin sieht, dass der OA. der bisherigen Praxis, dass Beschäftigte trotz Urlaubs ansprechbar sind, ein Ende bereitet hat. Insoweit ist festzuhalten, dass die Beklagte sich insoweit nicht nur innerhalb ihres Ermessensspielraums bewegt, sondern im Gegenteil einer dem Schutzzweck des Bundesurlaubsgesetzes entgegenstehenden betrieblichen Praxis ein Ende bereitet hat. Auch die Diskussion um die Anzahl der offenen Stellen in dem Bereich ist kein Argument, das gegen die Wirksamkeit der Weisung der Beklagten spricht. Natürlich ist die Beklagte als Arbeitgeberin für das Funktionieren der betrieblichen Abläufe verantwortlich, da sie die Entscheidungshoheit hat, wie diese organisiert werden. Und wenn diese Abläufe nicht funktionieren, weil zu wenig Mitarbeiter eigesetzt werden, kann das Fehlen von Ansprechpartnern in Urlaubszeiten wie den Sommerferien dem Mitarbeiter nicht zum Vorwurf gemacht werden. Gegenstand des Verfahrens ist aber nicht etwa eine Abmahnung, in der dem Kläger Leistungsmängel zum Vorwurf gemacht werden. Es geht allein um die Frage, ob die Beklagte sich innerhalb des ihr zustehenden Ermessensspielraums bewegt, wenn sie sich entscheidet, Maßnahmen zu ergreifen, die ihr einen näheren Blick auf die Abläufe in einem Bereich erlauben, um Informationen über diese Abläufe zu sammeln, Verbesserungspotential zu erkennen und ggf. die verantwortlichen Beschäftigten anzuweisen, ob und wie sie ihre Arbeitsweise ändern sollen.

3. Der Umstand, dass diese Maßnahme vor allem mit Schuldzuweisungen in Richtung des Klägers und seiner Vorgesetzten begründet wird, führt nicht dazu, dass die Berechtigung dieser Schuldzuweisungen aufgeklärt werden müsste. Die Form und der Ton der Ausübung des Weisungsrechts mag zur Eskalation des Konflikts zwischen den Parteien beigetragen haben. Dies ändert aber nichts daran, dass unabhängig davon, in welchem Umfang die Kritik des Vorgesetzten berechtigt sein mag, eine Arbeitgeberin Maßnahmen ergreifen darf, die ihr die Ausübung ihrer unternehmerischen Entscheidungsfreiheit zur Organisation der Arbeitsabläufe ermöglicht.

4. Die Entscheidung ist gleichwohl ermessensfehlerhaft, da es der Beklagten nicht gelungen ist, deutlich zu machen, inwieweit eine Tätigkeit des Klägers „in Präsenz“ dem Ziel der Beklagten, die Abläufe und Kommunikation in seinem Bereich zu verbessern, dienen kann.

a) So wurde für die Kammer schon nicht recht deutlich, warum ein etwaiges Defizit in den organisatorischen Abläufen überhaupt Maßnahmen gegenüber dem Kläger zur Konsequenz hatte. So ist beispielsweise die Rede von Missständen bei der Urlaubsplanung durch die Vorgesetzte des Klägers, für die dieser mitverantwortlich sei. Wenn jedoch die Urlaubsgewährung Aufgabe der Vorgesetzten des Klägers ist, kann er kaum Mitverantwortung tragen. Ähnliches gilt für in den Raum gestellte Mängel beim Führungsverhalten. Für die Kammer blieb bereits unklar, worauf sich dieses Defizit beziehen soll. Es gibt neben dem Kläger und seiner Vorgesetzten in seinem Bereich lediglich eine weitere angestellte Mitarbeiterin, die in Teilzeit tätig ist, wobei sie diese zumindest teilweise extern erbringt. Es leuchtet nicht ein, inwieweit etwaige Mängel des Klägers im Rahmen der Mitarbeiterführung erkannt und ausgeräumt werden können, indem dieser an vier Tagen in der Woche allein bzw. mit seiner Vorgesetzten in seinem Büro im Klinikum anwesend ist. Entsprechendes gilt, soweit Kommunikationsmängel bei der Führung der externen Mitarbeiter als Begründung für die Anordnung der Präsenztage ins Feld geführt werden. Der Kläger hat hierzu vorgetragen, dass diese Mitarbeiter gar nicht über Büros im Hause der Beklagten verfügen, also selbst 100 % remote arbeiten. Das hat die Beklagte zwar bestritten. Sie hat aber nicht erklärt, inwieweit der Vortrag des Klägers falsch sein soll und insbesondere wieso eine Tätigkeit des Klägers vor Ort hilft, die Kommunikation zu verbessern. Sinn macht dieser Ansatz doch nur, wenn alle Beschäftigten „vor Ort“ arbeiten müssen und nicht nur die, die den Unmut ihres Vorgesetzten auf sich gezogen haben.

b) Das Gericht möchte hierbei nicht dahingehend verstanden werden, dass sie der beklagten Arbeitgeberin entgegen den obigen Ausführungen nun doch vorschreiben möchte, wie sie ihre Abläufe organisieren und die Qualität der Arbeitsleistung ihrer Beschäftigten verbessern möchte. Was der Kammer fehlte, waren Argumente, die es nachvollziehbar machen, dass der Satz „EA [Externes Arbeiten] ist für dich gestrichen“ mehr ist als eine Sanktionierung bzw. der Entzug eines „Privilegs“. Arbeitsabläufe bzw. Kommunikation können sich nicht dadurch verbessern, dass der Kläger und seine Vorgesetzte nun ihre Leistung im Betrieb der Beklagten erbringen, während ihre Ansprechpartner im Wesentlichen außerhalb des Betriebes arbeiten. Kontrolle hinsichtlich der Art und Weise der Erbringung der Arbeitsleistung wird ebenfalls nicht dadurch ausgeübt, dass der Kläger seine Arbeitszeit in seinem Büro verbringt. Die Annahme der Beklagten, dass Kommunikation in der Regel einfacher und besser verläuft, wenn sich die Gesprächspartner gegenüber stehen, ist mit Blick auf ihre unternehmerische Entscheidungsfreiheit nicht zu hinterfragen und wird von der Kammer im Übrigen auch geteilt. Was aber für die Beachtlichkeit der von der Beklagten ins Feld geführten betrieblichen Interessen fehlt, ist die Erklärung, wieso die Maßnahme zu mehr Kommunikation in Präsenz führt, wenn die Ansprechpartner weiterhin remote arbeiten. Denn in diesem Fall ändert sich doch an den Kommunikationswegen, die weiterhin digital ablaufen, nichts. Auch hinsichtlich der weiteren Beispiele, die die Beklagte als Beleg für ihre Einschätzung anführt, dass der Bereich nicht gut läuft, fehlt es an einer Verknüpfung, wieso die Präsenztätigkeit aus Sicht der Beklagten dazu beitragen kann, dies Abläufe oder die Qualität der Arbeitsleistung zu verbessern. So schildert die Beklagte beispielsweise unter dem Stichwort „Tickettourismus“, warum aus ihrer Sicht Kommunikationswege nicht optimal geregelt sind. Oder sie schildert, dass der Kläger ineffektiv arbeitet bzw. teilweise sehr spät auf Anfragen der internen „Kunden“ reagiert. Aber diese geschilderten Probleme können nicht dadurch abgestellt werden, dass der Kläger an seinem digitalen Gerät im Büro statt zu Hause sitzt. Was in der Darstellung der Beklagten fehlt, ist die Erklärung, inwieweit die Anordnung tatsächlich andere gewünschte Kommunikationswege bzw. eine bessere Einflussnahme auf die Art, wie der Kläger seine Leistung erbringt, eröffnet.

c) Auch der letztgenannte Punkt wird nicht nachvollziehbar erläutert. Die Beklagte mag Potential bei der Qualität der Arbeitsleistung des Klägers sehen und es ist ihr natürlich unbenommen, entsprechend auf diesen einzuwirken. Aber auch insoweit fehlt dem Gericht eine nachvollziehbare Erläuterung, wieso die Beklagte meint, dass sich die Leistung des Klägers dadurch verbessert, dass er künftig an vier von fünf Arbeitstagen im Büro sitzt. Das Argument einer besseren Kontrolle überzeugt nicht ohne Weiteres. Gerade die Tätigkeit des Klägers in der IT ist doch dadurch, dass er sie vollständig online erbringt, vollkommen gläsern. Die Beklagte hat dementsprechend auch gar keine Schwierigkeiten, wie ihr Vortrag zeigt, zu sehen, wie der Kläger arbeitet und die Abläufe organisiert sind. Deshalb bleibt auch insoweit die Frage der Kammer, wieso die Beklagte meint, dass ihre Anordnung zu dem von ihr verfolgten Zweck beiträgt, unbeantwortet.

B. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 ZPO. Einer Berücksichtigung der zurückgenommenen Zahlungsklage über einen Betrag von 1.000 € nach §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 269 Abs. 3 ZPO bedurfte es gem. §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO nicht.

Die Streitwertentscheidung erging gem. §§ 61 Abs.1, 46 Abs.2 ArbGG i.V.m. § 3 ZPO. Es wurden jeweils zwei Bruttomonatsgehälter für den Antrag zu 1 sowie für den Antrag zu 2 in Ansatz gebracht. Der Hilfsantrag wirkt sich wegen der Identität des Streitgegenstandes nicht streitwerterhöhend aus.

B.

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