Kein Gemeinschaftsbetrieb im Konzern trotz zentralem Personalmanagement

Der Antrag wird abgewiesen

I.

Die Beteiligten streiten über das Vorliegen eines gemeinsamen Betriebes an dem Standort aller beteiligten Arbeitgeber in A.

Die beteiligten Arbeitgeber sind konzernverbundene Unternehmen. Die Beteiligte zu 1.) ist die Konzernmuttergesellschaft. Die Vorstände bzw. Geschäftsführer der Unternehmen sind teilweise identisch. Insbesondere das Vorstandsmitglied B der Beteiligten zu 1.), das im Konzern die Funktion des Arbeitsdirektors einnimmt, ist in allen Leitungsorganen beteiligt.

Alle beteiligten Arbeitgeber unterhalten im Gebäude in der C str. XX in A ihren Sitz. Insgesamt beschäftigen die Arbeitgeber an diesem Standort ca. 900 Mitarbeiter in ihren Verwaltungsabteilungen, nämlich die Beteiligte zu 1.) ca. 400, die Beteiligte zu 2.) ca. 300, die Beteiligte zu 3.) ca. 180 und die Beteiligte zu 4.) ca. 20 Mitarbeiter.

Bei allen beteiligten Arbeitgebern sind derzeit eigene Betriebsräte, die Beteiligten zu 5.) - 8.), gebildet

Der Beteiligte zu 8.) vertritt darüber hinaus noch Mitarbeiter in auswärtigen Dienststellen der Beteiligten zu 4.), die mangels ausreichender Größe keinen eigenen Betriebsrat gewählt haben.

Innerhalb des Gebäudes besteht keine räumliche Trennung zwischen den Abteilungen der beteiligten Arbeitgeber. Es werden von allen Arbeitnehmern gemeinsam genutzt:

die Telefonzentrale

der Konferenzservice für die Ausstattung der Besprechungsräume

die Kantine

die Poststelle, die sämtliche ein- und ausgehende interne und externe Post verteilt und bzw. entgegennimmt.

Die Mitarbeiter der Telefonzentrale, Poststelle und des Konferenzservice sind arbeitsvertraglich der Beteiligten zu 1.) zugeordnet.

Ebenfalls bei der Beteiligten zu 1.) ist die Abteilung Personalmanagement angesiedelt. Sie führt für alle Mitarbeiter der beteiligten Arbeitgeber die Lohn- und Gehaltsabrechnungen durch. Ebenso organisiert diese Abteilung die Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen für alle Mitarbeiter und führt diese teilweise selber durch.

Diese Abteilung wird durch den Leiter D geleitet, der direkt dem Arbeitsdirektor B berichtet.

Die am Standort C straße Beschäftigten Mitarbeiter werden unter den beteiligten Arbeitgebern nicht ausgetauscht. Auch in Vertretungsfällen wird erforderlicher Ersatz ausschließlich durch externe Personaldienstleister gestellt.

Zum 01.01.2004 wurde die Abteilung Rechnungskontrolle, die ursprünglich der Beteiligten zu 2.) zugeordnet war, der Beteiligten zu 1.) zugeordnet.

Unter dem 02.01.2001 schloss die Beteiligte mit den Beteilgten zu 2.) - 4.) jeweils gleichlautende Geschäftsbesorgungsverträge ab. Hierdurch wurde die Beteiligte zu 1.) von den anderen Beteiligten mit der Führung und Verwaltung der Personalangelegenheiten beauftragt, und zwar im einzelnen mit:

Führung und Verwaltung der Personalakten

Verhandlungen mit dem Betriebsrat/Gewerkschaften der Beteiligten zu 2.), 3.) oder 4.)

Einstellungen und Entlassungen von Mitarbeitern der Beteiligten zu 2.), 3.) oder 4.)

Erhebung statistischer Daten

Meldungen an Sozialversicherungsträger, Arbeitsamt usw.

Erstellen von Zeugnisses, Unterlagen und Informationen für de Mitarbeiter der Beteiligten zu 2.), 3.) oder 4.)

Personalplanung und -entwicklung

Führung von Arbeitsgerichtsprozessen

Einigungsstellenverfahren und sonstige gegen die Beteiligte zu 2.), 3.) oder 4.) gerichtete behördliche oder gerichtliche Verfahren

Personalabrechnung

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Bl. 11-14 d.A. Bezug genommen.

Weder außerordentliche Neuwahlen der Beteiligten zu 5.) und 6.) im Jahr 2001 noch de weitere außerordentliche Neuwahl des Beteiligten zu 6.) sowie die im Jahr 2002 stattfindenden Betriebsratswahlen sind von den beteiligten Arbeitgebern angefochten worden. Diese haben lediglich im Vorfeld der Wahlen den Standpunkt vertreten, dass ein gemeinsamer Betrieb in der C str XX gegeben ist, und daher ein einheitlicher Betriebsrat gewählt werden sollte.

Die beteiligten Arbeitgeber und eine Medien- und Werbe GmbH führten mit der Gewerkschaft Ver.di Tarifverhandlungen im Hinblick auf eine Regelung eines gemeinsamen Betriebes nach § 3 BetrVG. Die Verhandlungen scheiterten.

Die Arbeitgeber sind der Auffassung, dass ein gemeinsamer Betrieb vorliege. Die wesentlichen Betriebsmittel würden gemeinsam genutzt. Ebenso verfolge man einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck, da alle Arbeitgeber der operativen und strategischen Führung der Beteiligten zu 2.) dienten. Ebenso sei eine einheitliche Leitung in personellen und sozialen Angelegenheiten gegeben. Aufgrund der mit den Beteiligten zu 2.) bis 4.) abgeschlossenen Geschäftsbesorgungsverträgen, werde diese Leitung durch die Beteiligte zu 1.) einheitlich durch die Abteilung Personalmanagement ausgeübt. Diese allein entscheide über Einstellungen und Entlassungen, erstelle Abmahnungen und Zeugnisse, entscheide über die Erforderlichkeit von Schulungen nach § 37 Abs. 6 BetrVG, führe die Verhandlungen über Betriebsvereinbarungen mit den Betriebsräten und sei Ansprechpartner in allen mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten. Zur Zeit führe man insbesondere mit dem Beteiligten zu 5.) Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit, was mit den übrigen beteiligten Betriebsräten bereits geschehen sei oder noch folgen werde. Ebenso seien in der Vergangenheit diverse Arbeitsgerichtsprozesse unabhängig davon welcher beteiligte Arbeitgeber verklagt wurde von der zentralen Personalabteilung geführt und auch durch alleinige Entscheidung durch den Leiter D vergleichsweise beendet worden.

Schließlich ergebe sich durch den gemeinsamen Einsatz der Arbeitnehmer und der gemeinsamen Nutzung der Betriebsmittel schon aus § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, das ein gemeinsamer Betrieb vorliege.

Die Arbeitgeber beantragen,

festzustellen, dass der Betrieb C str. XX, XXXXX A als gemeinsamer Betrieb der Antragsteller die betriebsratsfähige Organisation bildet.

Die Betriebsräte beantragen,

den Antrag abzuweisen.

Sie sind der Auffassung, dass den Arbeitgebern für das vorliegende Verfahren das Rechtsschutzbedürfnis fehle.

Der Antrag nach § 18 Abs.2 BetrVG könne nur dann gestellt werde, wenn ernsthafte Zweifel an der bestehende Bildung der betriebratsfähigen Organisationseinheit bestünden. Die sei jedoch nach dem Vortrag der Arbeitgeber nicht der Fall. Diese hätten nämlich schon im Vorfeld der letzten Betriebsratswahlen den jetzt vorgebrachten Rechtsstandpunkt vertreten. Auch seien die Geschäftsbesorgungsverträge beriet im Jahr 2001 geschlossen worden. Dennoch seien die Wahlen unangefochten geblieben, so dass es nunmehr ein widersprüchliches Verhalten darstelle, wenn ohne eine Änderung der Fakten eine andere Rechtsfolge begehrt werde. Zudem hätten die Arbeitgeber durch die Verhandlungen mit Ver.di zu erkennen gegeben, dass sie selbst von getrennten Betrieben ausgingen, da ansonsten eine Tarifvertrag nach § 3 BetrVG nicht notwendig ist.

Zudem könne die erforderliche Befriedungsfunktion nicht herbeigeführt werden. So sei es bereits bekannt, dass der als verbindende Klammer genannte Arbeitsdirektor B in nächster Zeit aus dem Konzern ausscheide. Insofern entstünde dann eine neue Situation, die eine jetzige Bewertung obsolet werden ließe.

Auch der Sache nach sei ein gemeinsamer Betrieb nicht gegeben. Die Arbeitgeber dürften sich nicht auf § 1 Abs.2 Nr.1 BetrVG berufen, da diese Vermutungsregel allein zur Verbesserung der Nachweisemöglichkeit einer Führungsvereinbarung durch die Betriebsräte in das Gesetz aufgenommen worden sei. Sinngemäß sei der Anwendungsbereich deshalb allein zugunsten der Betriebsräte nicht jedoch zugunsten der Unternehmer zu bestimmen.

Zudem läge auch keine einheitliche Leitung in personellen und sozialen Angelegenheiten vor. Es sei unzutreffend, dass die Personalentscheidungen durch die zentrale Abteilung Personalmanagement getroffen würden. Vielmehr würde dies durch die Geschäftsführungen bzw. die leitenden Angestellten der beteiligten Arbeitgeber erfolgen. Die Abteilung Personalmanagement agiere insoweit nur wie ein externer Dienstleister in der rechtlichen Beratung und praktischen Durchführung durch Ausfertigung der Verträge, Kündigungen etc. Gleiches gelte für die Unterstützung der Geschäftsleitungen bei Verhandlungen mit den jeweiligen Betriebsräten über Betriebsvereinbarungen und andere mitbestimmungspflichtige Maßnahmen.

Schließlich sei eine einheitliche Führung auch nicht aus den abgeschlossenen Geschäftsbesorgungsverträgen herleiten. Diese seien nämlich nur bilaterale Vereinbarungen. Die Bildung eines Gemeinschaftsbetriebes setzte jedoch zumindest eine Innengesellschaft bürgerlichen Rechts voraus, welche wiederum bei mehr als zwei Beteiligten multilaterale Vereinbarungen erforderten. Hieran fehle es.

Schließlich sei nicht einzusehen, dass ein Gemeinschaftsbetrieb nur zwischen den beteiligten Arbeitgebern bestehen solle. Vielmehr wären in einen solchen Betrieb auch die nicht beteiligten Arbeitgeber Medien- und Werbe GmbH, die an die Tarifverhandlungen Nach § 3 BetrVG beteiligt worden sind, und die E GmbH, die in der C str. XX ebenfalls einen Betriebsrat unterhalte, einzubeziehen.

Wegen der weiteren Einzelheiten im Vorbringen der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

II.

Der Antrag ist zulässig, jedoch unbegründet.

Entgegen der Auffassung der beteiligten Betriebsräte ist der Antrag zulässig. Es fehlt insbesondere nicht das Rechtsschutzbedürfnis.

Die beteiligten Arbeitgeber sind nicht wegen widersprüchlichen Verhaltens daran gehindert, das vorliegende Feststellungsverfahren durchzuführen.

Im Verfahren nach § 18 Abs.2 BetrVG geht es nicht um die Feststellung eines Rechtsverhältnisses, sondern um die Feststellung, ob die tatsächlichen Gegebenheiten einen gemeinsamen Betrieb verschiedener Unternehmen begründen oder nicht.

Allein die Tatsache, dass die beteiligten Arbeitnehmer bereits im Jahr 2001 der Auffassung waren, dass tatsächlich ein gemeinsamer Betrieb vorliegt, sie aber gegen die zwischenzeitlich durchgeführten Betriebratswahlen keine Anfechtungsverfahren angestrengt haben, lässt die vom Gesetz eröffnete Möglichkeit, das Vorliegen eines gemeinsamen Betriebes feststellen zu lassen, nicht entfallen. Die Motivation, die Wahlen nicht anzufechten mag in pragmatischen Gründen gelegen haben, an den Tatsachen hat diese Entscheidung jedoch nichts geändert. Eine Begrenzung des Antragsrechts sieht die Kammer nicht schon bei ernsthaften Zweifeln des Antragstellers an der Richtigkeit der praktizierten Gegebenheiten, sondern erst dann, wenn vernünftige Zweifel nicht ersichtlich sind. Diese Grenze ist nicht überschritten. Die beteiligten Arbeitgeber haben hinreichende Zweifel daran dargetan, dass getrennte Betriebe vorliegen.

Ebenso stellt auch der Versuch, einen Tarifvertrag nach § 3 BetrVG zu schließen, kein widersprüchliches Verhalten dar.

Insoweit kann ein solcher Tarifvertrag nach Auffassung der Kammer auch allein deshalb geschlossen werden, um bei bestehenden Zweifeln ohne eine streitige Auseinandersetzung nach § 18 Abs.2 BetrVG oder im Rahmen anderer Auseinandersetzungen eine verbindliche Klärung herbeizuführen. Es nicht Voraussetzung, dass tatsächlich getrennte Betriebe vorliegen. Das Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebes macht zwar eine Tarifvertrag nach § 3 BetrVG entbehrlich, hindert ihn aber nicht.

Der Antrag ist jedoch unbegründet, da die Betriebe der beteiligten Arbeitgeber in A keinen Gemeinschaftsbetrieb darstellen.

Dies folgt für die Kammer aus folgenden Überlegungen:

Die beteiligten Arbeitgeber können sich nicht auf die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 2 Nr.1 BetrVG stützen, weil die Vermutungsgrundlagen nicht vorliegen.

Entgegen der Auffassung der beteiligten Betriebsräte, ist jedoch die Vermutungswirkung zugunsten der Arbeitgeber nicht ausgeschlossen. Richtig ist zwar, dass Hintergrund der Einführung der Vermutungsregelung war, dass es die Betriebsräten in aller Regel nicht möglich war, die erforderliche rechtlich verbindliche Führungsvereinbarung der beteiligten Unternehmen nachzuweisen, und es dem Gesetzgeber darum ging, diesen prozessualen Nachteil zu beseitigen. Allerdings gilt § 1 Abs.2 Nr.1 BetrVG uneingeschränkt. Dem Wortlaut lässt sich keine Beschränkung dahingehend entnehmen, dass nur der Betriebsrat sich hierauf stützen kann, während im umgekehrten Fall der Arbeitgeber die Führungsvereinbarung immer im vollen Umfang nachweisen muss. Eine solche Beschränkung hätte jedoch problemlos in die gesetzliche Regelung einfließe können, so dass eine Beschränkung des Anwendungsbereiches nach Auffassung der Kammer nicht in Betracht kommt.

Es fehlt jedoch an der Voraussetzung des Vermutungstatbestandes des gemeinsamen Einsatzes der Arbeitnehmer.

Die Kammer vermochte einen hinreichenden gemeinsamen Einsatz nicht zu erkennen. Dieser ist gegeben, wenn die Arbeitnehmer wie in einem Betrieb mit Betriebsabteilungen ohne Rücksicht auf die Abteilungsgrenzen im Rahmen der Vergleichbarkeit und des arbeitsvertraglichen Direktionsrechts beschäftigt werden. Auch wenn nicht Voraussetzung ist, dass das Weisungsrecht im Einzelnen zentral ausgeübt wird, ist jedoch nach Auffassung der Kammer unabdingbare Voraussetzung, dass ein Austausch der Arbeitnehmer erfolgt, d.h., dass diese nicht ausschließlich im Bereich ihres Vertragsarbeitgebers tätig sind. Ein solcher „abteilungsübergreifender“ Einsatz konnte jedoch nicht festgestellt werden. Vielmehr haben die beteiligten Arbeitnehmer im Anhörungstermin angegeben, dass dieses nicht erfolgt. Auch Fällen des urlaubs- bzw. krankheitsbedingten Ausfalls von Arbeitnehmern findet keine Vertretung durch Mitarbeiter anderer Unternehmen statt, sondern der Ausfall wird durch externe Personaldienstleister kompensiert.

Auch wenn man den Austausch der Arbeitnehmer zwischen den Unternehmen nicht als unabdingbar ansähe, ergibt sich der gemeinsame Einsatz auch nicht aus dem äußeren Rahmen des Einsatzes wie Arbeitszeiten, betriebliche Ordnung etc.). Die beteiligten Arbeitgeber haben insoweit selber vorgetragen, dass momentan mit den jeweiligen Betriebsräten, insbesondere mit dem Beteiligten zu 5.) Verhandlungen über den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit geführt wird. Die Regklung in den einzelnen Unternehmen ist daher momentan noch nicht einheitlich. Die beteiligten Arbeitgeber mögen zwar die Absicht haben, den äußeren Rahmen zu vereinheitlichen. Dies ist für die hier zu beurteilende Frage jedoch unerheblich, da sich die Feststellung des Vorliegens eines gemeinsamen Betriebes nur auf die im Entscheidungszeitpunkt tatsächlich gegeben Fakten und nicht auf einen zukünftig beabsichtigten Zustand stützen kann.

Fehlt es jedoch an dem Tatbestandsmerkmal des gemeinsamen Einsatzes der Arbeitnehmer für die Vermutung des § 1 Abs.2 Nr.1 BetrVG, so steht damit zugleich auch fest, dass ein gemeinsamer Betrieb nicht vorliegt.

Der gemeinsame Betrieb setzt nämlich zweierlei voraus, die Betriebseinheit und die Einheit der Leitung. Hinsichtlich der Betriebseinheit ist die Kammer der Auffassung, dass diese gegeben ist, wenn die den Tatbestand des § 1 Abs.2 Nr.1 BetrVG erfüllenden Voraussetzungen gegeben sind, da der Vermutungstatbestand allein den Nachweis der Führungsvereinbarung ersetzt (vgl. Richardi, BetrVG, 8. Aufl., § 1 Rdnr. 73). Sind die Voraussetzungen jedoch nicht gegeben, so ist auch eine für den Gemeinschaftsbetrieb erforderliche Betriebseinheit ausgeschlossen.

Schließlich ist die Kammer auch der Auffassung, dass auch keine ausreichende Führungsvereinbarung für die Annahme eines gemeinsamer Betrieb aller beteiligter Unternehmen vorliegt. Die beteiligten Betriebsräte weisen zurecht daraufhin, dass die Geschäftsbesorgungsverträge jeweils nur bilateral abgeschlossen worden sind.

Dies mag unter gesellschaftsrechtlicher Betrachtung kein Hinderungsgrund für den gemeinsamen Betrieb darstellen. Die Kammer ist der Auffassung, dass die beteiligten Unternehmen bei Bildung eines gemeinsamen Betriebes zumindest eine Innengesellschaft bürgerlichen Rechts begründen (die Frage der gesellschaftsrechtlichen Beurteilung wurde offen gelassen in BAGE 52, 325, 329). Dies würde grundsätzlich voraussetzen das multilaterale Absprachen zur Gründung getroffen werden. Insbesondere wäre die Folge, dass nach dem Gesetz bei Ausscheiden eines Gesellschafters die Gesellschaft insgesamt aufgelöst wird, und damit der Gemeinschaftsbetrieb zunächst insgesamt beendet würde. Allerdings kann diese Folge durch eine entsprechende Nachfolgeklausel derogiert werden, so dass der Unterschied zur vorliegenden Situation, in der jeder Geschäftsbesorgungsvertrag ohne Einfluss auf die übrigen Vertragsverhältnisses beendet werden kann, an Bedeutung verliert.

Durch die gewählte Vertragsgestaltung ist nach Auffassung der Kammer dem leitenden Unternehmen, hier dem beteiligten Arbeitgeber zu 1.) gerade nicht die Befugnis eingeräumt, z.B. Arbeitnehmer des beteiligten Arbeitgebers zu 2.) in den Bereich des beteiligten Arbeitgebers zu 3.) oder 4.) umzu- bzw. zu versetzen. Es ist keine Grundlage ersichtlich, aufgrund derer die beteiligten Arbeitgeber zu 2- bis 4.) eine solche Maßnahme dulden müssten.

Aus den vorgenannten Gründen war der Antrag daher abzuweisen.

Die Entscheidung ergeht nach § 2 Abs.3 GKG gerichtsgebühren- und auslagenfrei.

Gegen diesen Beschluss kann von den Beteiligten zu 1.), 2.), 3.) und 4.) B e s c h w e r d e eingelegt werden. Für die Beteiligen zu 5.), 6.), 7.) und 8.) ist gegen diesen Beschluss kein Rechtsmittel gegeben.

Die Beschwerde muss innerhalb einer N o t f r i s t * von einem Monat beim rmbGerichtLAGName, rmbGerichtLAGStraße, rmbGerichtLAGPLZ rmbGerichtLAGOrt eingegangen sein. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung der Entscheidung, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung des Beschlusses.

Die Beschwerdeschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind.

Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.